文 | 穆勝

這些年來，人力資源專業(yè)一直是在質(zhì)疑中艱難生存。一個規(guī)律是，企業(yè)風(fēng)調(diào)雨順時，HR 們最安全；一旦企業(yè)遭遇風(fēng)雨，對于 HR 們的質(zhì)疑也會突然爆發(fā)。

最近，一名阿里離職高 P 對于 HR 的質(zhì)疑再次涌入人們的視野。在他的描述中，"HR 失職失信 " 是阿里價值觀變差，以及出現(xiàn)若干問題的主要原因。說實(shí)話，我倒不認(rèn)為阿里的 HR 們應(yīng)該為當(dāng)前的局面負(fù)主要責(zé)任，但出現(xiàn)類似的 HR 們頻頻被質(zhì)疑的案例，這個專業(yè)是不是應(yīng)該有點(diǎn)反思？

我是教這個專業(yè)的，對于這個專業(yè)肯定沒有成見，反而更多是敝帚自珍的熱愛。而在多年教學(xué)生涯里，也接觸了大量的 HR 和企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)案例，對于這個專業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)該有點(diǎn)發(fā)言權(quán)。

作為一個 " 業(yè)內(nèi)人士 "，我今天向 HR 的幾種陋習(xí)開幾炮。因?yàn)?，我看到了太?HR 們被取代（如 AI、SaaS、其他職能部門等）的可能性，如果我們自己都不反思，這個專業(yè)遲早消失！

陋習(xí) 1：公主病——十指不沾陽春水

相當(dāng)一部分 HR 不了解業(yè)務(wù)，也不愿了解業(yè)務(wù)。他們坐在辦公室里，擺弄著自己的選用育留工具，沉浸在對 EXCEL、PPT 熟練操作的洋洋自得里。在他們的眼中，業(yè)務(wù)部門就是只會張口要人、要激勵、要晉升的低端存在。

人家的業(yè)務(wù)運(yùn)作究竟是什么邏輯，有什么業(yè)務(wù)堵點(diǎn)，有什么賦能需求，他們一概不知，也不愿意知道，因?yàn)橹篮笞约壕投嗔艘恍?" 麻煩 "。他們偶爾下基層，也是官威十足，走個形式，打卡發(fā)個朋友圈。于是，HR 越來越官僚化，越來越喜歡出 " 一刀切 " 政策，人力資源專業(yè)也因此越來越低端化，不僅難以創(chuàng)造任何價值，還成為了業(yè)務(wù)堵點(diǎn)。

陋習(xí) 2：假大空——套路發(fā)言八股文

有相當(dāng)一部分 HR，你會發(fā)現(xiàn)和他們的對話很無聊，他們的表達(dá)都是套路和八股。在若干的專業(yè)和業(yè)務(wù)現(xiàn)象里，他們很難說出有洞察力的觀點(diǎn)，他們的觀點(diǎn)也缺乏有穿透力的數(shù)據(jù)支持，更難拋出那種創(chuàng)造力的解決方案。

但有意思的是，你會發(fā)現(xiàn)他們的發(fā)言都很整齊，都有幾點(diǎn)式的結(jié)構(gòu)，表達(dá)挺流暢，有滔滔不絕的意思，甚至還有一些大詞放在里面，例如，" 體感 "" 鏈路 "" 打法 "" 抓手 "" 底層邏輯 " 是少不了的。當(dāng)然，某幾個大廠對于這類 " 黑話 " 的盛行應(yīng)該負(fù)點(diǎn)責(zé)任，但你不能只怪人家呀，其他在這幾個大廠之外的 HR 如果不是對此趨之若鶩，會對這些 " 黑話 " 朗朗上口嗎？

不少 HR 認(rèn)為這是自己的表達(dá)能力或演講能力，但以我接觸這么多老板和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)驗(yàn)，這種套路式八股發(fā)言，其實(shí)最讓他們反感。因?yàn)椋瓦@種 HR 對話效率很低，繞來繞去浪費(fèi)大量時間，但沒有實(shí)質(zhì)的溝通，讓人厭倦。

陋習(xí) 3：癮君子——遠(yuǎn)離專業(yè)，修煉邪功

這些 HR 們?yōu)楹芜h(yuǎn)離業(yè)務(wù)，因?yàn)樗麄兒ε伦约簾o法賦能業(yè)務(wù)；這些 HR 們?yōu)楹握f話假大空，因?yàn)樗麄兏瞄L發(fā)言套路而非解決問題。公主病和假大空的背后，其實(shí)都是 HR 們遠(yuǎn)離專業(yè)形成的惡果。

什么是人力資源專業(yè)？用我的 House 模型，三句話就可以說清楚：第一，理解企業(yè)的商業(yè)模式和戰(zhàn)略，將它們翻譯為業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、職級體系、崗位系統(tǒng)；第二，基于前面的各種分工，進(jìn)行選、用、育、留等職能工作；第三，為了讓選、用、育、留工作有數(shù)據(jù)依托，建立素質(zhì)評估、履職行為評估、績效評估系統(tǒng)。這里面，最難的是 " 第一 " 和 " 第三 "。" 第一 " 解決理解業(yè)務(wù)的問題，" 第三 " 解決掌握數(shù)據(jù)的問題。如果一個 HR 既理解了業(yè)務(wù)又掌握了數(shù)據(jù)，他們想不專業(yè)都難。

問題是，這兩方面的工作都難呀。于是，大量 HR 開始把人力資源專業(yè) " 玄學(xué)化 "：一方面，他們強(qiáng)調(diào) " 體感 "" 人感 "，把自己定位于 " 擅長和人打交道 "，成為了八面玲瓏的交際花；另一方面，他們花大量時間琢磨 " 領(lǐng)導(dǎo)力 "，而且越來越走向主觀評價。說到底，都是想走捷徑，想要特效藥。各位 HR，現(xiàn)在是數(shù)智化時代呀，真的不要談?wù)剶?shù)據(jù)嗎？大量 HR 們的職業(yè)模板，走得太偏了。

陋習(xí) 4：假學(xué)習(xí)——打卡表演式學(xué)習(xí)

有個讓人很疑惑的現(xiàn)象，我們批評不少 HR 遠(yuǎn)離專業(yè)，但我們又明明看到他們在不停學(xué)習(xí)。今天，他們朋友圈發(fā)布了參加某個論壇學(xué)習(xí)的照片；明天，他們又曬出了自己最新購入的新書；后天，他們又曬出了某篇公眾號上的 10 萬 + 文章，還附上了熱情洋溢的點(diǎn)評或冷酷入骨的反思……

按理說，如果是這樣的學(xué)習(xí)節(jié)奏，他們的專業(yè)認(rèn)知不可能不進(jìn)步，可結(jié)果卻是重復(fù)上面幾點(diǎn)的尷尬。為什么呢？說到底，還是打卡表演式的學(xué)習(xí)。他們的學(xué)習(xí)動作，既是為了緩解內(nèi)心的焦慮，也是為了塑造自己的人設(shè)，根本不是為了讓自己精進(jìn)，不是為了解決所在企業(yè)的問題。

所以，今天流行人效，他們一定談人效；昨天流行組織創(chuàng)新，他們一定談組織創(chuàng)新；前天流行 OKR，他們一定談 OKR ……概念背后，他們根本沒有對專業(yè)的思考，他們好像什么都知道（知道概念），又好像什么都不知道（無法深入交流）。

陋習(xí) 5：沒信仰——不相信人力資源專業(yè)

其實(shí)，相比這最后一個問題，前面的問題都是小問題。我發(fā)現(xiàn)，不少 HR，自己都不相信人力資源專業(yè)，不相信這個專業(yè)能夠創(chuàng)造經(jīng)營價值。

外來的 HRD 瞧不上人力資源專業(yè)。這些業(yè)務(wù)出身的 " 空降 HR" 有業(yè)務(wù)視角，本來是好事，但他們習(xí)慣了從業(yè)務(wù)看業(yè)務(wù)，對于 HR 能提供什么幫助完全無感，自然也不會深入學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)。于是，選用育留的各個模塊，對于他們來說 " 都很簡單 "，簡單粗暴之后，自然是雞飛狗跳。說實(shí)話，要真那么簡單，早解決了，還輪到你這個空降兵今天來 " 摘桃子 " 嗎？

專業(yè)出身的 HRD 也瞧不上人力資源專業(yè)。盡管他們對外說著高大上的 slogan，如 " 人是第一資源 "，但在他們的內(nèi)心，只把人力資源職能當(dāng)做事務(wù)性工作。他們甚至認(rèn)為，" 對老板忠誠，對員工圓滑，沒有私心，勤勤懇懇 " 就是一個好 HR。說實(shí)話，我都聞到了上世紀(jì) " 勞動人事處 " 的味道了。他們學(xué)專業(yè)，但只是通過了考試，卻沒有學(xué)懂專業(yè)；他們以這個專業(yè)為生，但他們并不熱愛這個專業(yè)，只是 " 混口飯吃 "。